В этом году федеральный проект «Содействие занятости» ориентирован, в первую очередь, на решение проблемы кадрового голода на производстве. Поэтому в качестве одной из ведущих тем нашего блога мы предлагаем тему HR-брендинга. Именно это направление работы в организации помогает позиционировать компанию как привлекательное место для работы и надёжного работодателя, что немаловажно в условиях высокой конкуренции за ценных, талантливых сотрудников.

Сила HR-брендинга

Создание сильного HR-бренда имеет важное значение в современном бизнесе. HR-брендинг воплощает в себе ценности, культуру и репутацию организации как работодателя. Это направление работы выходит за рамки традиционных функций HR и в значительной степени перекликается с продвижением, то есть, PR-направлением.

На сегодняшнем конкурентном рынке труда, когда уровень безработицы критически низок и индустрия нуждается не просто в работниках, а в сотрудниках с продвинутым пулом навыков, наличие привлекательного HR-бренда может сыграть решающую роль в привлечении, удержании и мотивации соискателей.

Что такое HR-брендинг?

HR-брендинг — это процесс стратегического позиционирования функции человеческих ресурсов в организации для привлечения, вовлечения и удержания лучших специалистов. Он предполагает создание уникальной идентичности, которая выделяет организацию как предпочтительного работодателя. Сильный HR-бренд отражает ценности компании, рабочую среду и возможности роста и развития, а также то, насколько организация ценит своих сотрудников и их вклад в успех предприятия.

Почему важно развивать HR-бренд?

Развитие сильного HR-бренда имеет решающее значение по нескольким причинам.

1. · Он помогает отстроить организацию на переполненном высококонкурентном рынке труда. HR-бренд представляет компанию не только как привлекательное место работы, но и место со своей культурой и ценностями. Это способствует формированию чувства принадлежности и вовлеченности среди сотрудников, что приводит к более высокому уровню удовлетворенности работой и производительности труда.
2. · Четко сформулированный HR-бренд может существенно повлиять на процедуру отбора персонала. Потенциальные кандидаты с большей вероятностью будут претендовать на должности в компаниях с положительной репутацией бренда работодателя. Это снижает затраты на рекрутинг и повышает качество кандидатов, претендующих на открытые вакансии. Более того, сильный HR-бренд способствует тому, что сами сотрудники с большей вероятностью буду рекомендовать организацию как место работы.

Что может препятствовать развитию HR-бренда?

1. · Одна из ключевых проблем HR-брендинга — возможная рассогласованность между внешним имиджем бренда организации и ее внутренней корпоративной культурой. Если существует несоответствие между тем, как компания представляет себя публике, и реальным опытом сотрудников, есть риск столкнуться с недоверием и отчуждением сотрудников.
2. · Многие организации могут столкнуться с ограниченностью ресурсов, когда дело доходит до развития и продвижения своего HR-бренда. Создание привлекательного контента для брендинга работодателя, реализация инициатив по вовлечению сотрудников и инвестирование в маркетинговые усилия по подбору персонала могут потребовать значительных временных и финансовых вложений. Зачастую с HR-брендом работает сотрудник отдела кадров без специальной подготовки, что не позволяет использовать весь потенциал HR-брендинга для достижения целей, о которой мы говорили выше.
3. · Рынок труда постоянно развивается, и организациям необходимо адаптировать свои стратегии HR-брендинга, чтобы оставаться конкурентоспособными. Такие факторы, как изменение демографических тенденций, технологические достижения и изменение поведения сотрудников как представителей новой поколенческой когорты, могут повлиять на то, как компании привлекают и удерживают лучших специалистов.
4. · Если у организации есть история негативных отзывов от нынешних или бывших сотрудников, восстановить доверие и авторитет с помощью возможностей HR-брендинга может оказаться непросто. Решение вопросов, связанных с культурой рабочего места, лидерством или уровнем удовлетворенности сотрудников, имеет решающее значение для формирования положительного имиджа бренда работодателя.
5. · Количественная оценка применения инструментов HR-брендинга может оказаться сложной задачей для организаций. Измерение таких показателей, как уровень вовлеченности сотрудников, показатели успешного найма и удержания сотрудников, способно помочь оценить эффективность усилий по HR-брендингу, но определение конкретных причинно-следственных связей может оказаться сложной задачей.
6. · Сопротивление изменениям внутри организации также может стать проблемой для развития HR-бренда компании. Сотрудники и руководство могут неохотно принимать новые инициативы по брендингу или не до конца понимать важность согласования HR-практик с общей стратегией бренда организации.